【合同説明会 vs ダイレクトリクルーティング】どちらの採用手法が企業に効果的か？メリット・デメリット徹底比較

こんにちは。プロ人事です。
この記事では新卒採用における「合同説明会」と「ダイレクトリクルーティング」それぞれの特徴やポイントなどをご紹介していきます。

特にダイレクトリクルーティングは、従来は見られなかった「攻めの採用手法」として、それぞれの採用手法と比べても特殊な傾向があります。

では、新卒採用を行いたいと考えた時は合同説明会とダイレクトリクルーティングのどちらを重視すれば良いのでしょうか。
そこでこの記事では、両者を比較したメリットとデメリットを徹底解説します！

ダイレクトリクルーティングとは？

まず、ダイレクトリクルーティングについて概要をお伝えします。

従来の採用手法では、求人を提出後応募が来るのを待っていましたが、ダイレクトリクルーティングを行うことによって、人事側から直接求職者にアピールができるようになりました。

そのため、ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用手法」とも呼ばれ、近年注目を浴びています。

【合同説明会 vs ダイレクトリクルーティング】特徴とメリットを比較！

では、新卒採用で主流である「合同説明会」と「ダイレクトリクルーティング」ではどのような違いがあるのでしょうか。それぞれの項目に分けて解説します。

合同説明会の特徴とメリット

まず、合同説明会の特徴について確認しましょう。

① 大規模な集客ができる

多くの学生と一度に接触できることに加えて、彼らに対して一回のプレゼンでアプローチできる。
ブースの運営や集客によっては、当初企業に興味を持たなかった層にも認知してもらえることも可能。

② 会場で行うイベント

通例は大きな会場で行うイベントである。そのため、当日の天候が悪いと中止になる場合も。
また、2020年の新型コロナウイルスの流行時はオンラインでの対応も迫られた。

③ 対面で話せる

候補者と対面で直接話すことができる、数少ない採用手法である。
ただし、2020年のコロナ禍以降はオンラインでの開催も多く行われている。

④ 集客力が課題

企業の集客力によって学生のエントリー数が大きく変わる。
集客力がある企業は成功につながりやすいが、集客力の向上には多くのノウハウと時間が必要。

⑤ 単日で終わる

必要な日数がイベント当日の1日のみ。
工数がその日以外かからないメリットもあるが、採用につなげられる効果も限られる。

とりわけ、プロ人事が重視しているメリットは次の3点です。

集客力を上げるためには、対面で話せるという点は大きなメリットです。

さらに、企業の認知度を広めて当初興味を持たなかった層にも自社の魅力をアピールできることは、合同説明会もダイレクトリクルーティング同様に「攻めの手法」とお伝えすることができるでしょう。

とはいえ、すぐにこのメリットを活かせないのが実情ですが、徐々に自社の採用力を研ぎ澄ましていくことで最強の武器にすることができます。

集客力を上げるための工夫とは？

集客力を上げるためには、まず「自社に魅力を感じてもらう」必要があります。
その手法は以下の2点のみです。

実は多くの企業が「興味ない学生に会社の説明をしても意味がない」という理由から、②の手法を選びがちです。

もっともな意見に感じますが、実は広告であれば自社に魅力を持ってもらえると考える根拠は希薄です。
言いすぎかもしれませんが、結局のところは「興味ない学生に会社の説明をしても意味がない」ということ自体が逃げているようなものです。

営業の世界を例に上げてみると、

「興味ない顧客にサービスの説明をしても意味がない」ので
「広告にお金をかけた上でサービスを実際に検討して、興味を持っている顧客にしか説明しないようにしたい」

と言っているようなものです。

営業の世界では全くもってありえないことを、採用の世界では当たり前になってしまっていることに気づかれたのではないでしょうか。

逆に、その点に気づいている企業は今はどんどんと合同説明会の魅力に気づき、合同説明会を使って採用強化しようとしています。

すなわち、①の「合同説明会で直接対面で興味のない人に自社の魅力を説く」ことを試行錯誤しながら導入していると言えるでしょう。

集客率の上げ方はこちらでも解説中です！一緒にご覧ください。

ダイレクトリクルーティングの特徴とメリット

次に、ダイレクトリクルーティングの特徴についてご説明します。

① サービス期間が長い

新卒の場合は、1年程度採用の期間があるため、長くサービスを受けることができる。

② 返信率が低い

スカウトを送った求職者への返信率が低い傾向にある。
約3〜5％程度(送信時期によって変動あり)の返信率が平均。

③ 掛かる工数が多い

サービスの導入にかかる工数が多い。
スカウトを送信する場合、1人ずつカスタマイズして送ろうものなら1時間に10人ほどしか送れないのが現状である。

④ オファー承認後の対応にも労力がかかる

求職者からオファーが承認されてからも連絡が途中で途切れてしまったり、面談を予定してもキャンセルされるリスクがある。

⑤ 欲しい人材を検索できる

「ドイツ語ができる人材がほしい」「エンジニアの経歴がある人材を探している」などのニーズがあれば、その特徴を持った求職者を検索して探すことができる。

特に、ダイレクトリクルーティングの特筆すべき点は以下2つでしょう。

一方で自社からスカウトを送ることができるため、安定的に送信するスキームさえ、つくることができれば、自動的に応募者を集めることができる自動販売機のように運用することができます。
それこそが「ダイレクトリクルーティング代行」の強みでしょう。

実際に、弊社がご支援している企業では毎週4~5人応募をつくることができています。
4~5人と聞くと少なく感じるかもしれませんが、「毎週」という点がポイントです。

毎週コンスタントに4〜5人応募に繋げられれば、年間で200人程度の応募になることに加えて、採用にかかるコストや業務の負荷も小さくなるということです。

このメリットから、採用をはじめたばかりの企業にも導入をおすすめしています。

共通するデメリット

実は合同説明会とダイレクトリクルーティングには共通するデメリットがあります。

違いといえばそれぞれの準備・導入にかかる負荷のかかり具合です。

合同説明会は一時的な負荷が重いのに対して、ダイレクトリクルーティングはずっとゆるく負荷が続く形になります。

【合同説明会 vs ダイレクトリクルーティング】どちらを導入すべき？

では、新卒採用を行うにはどちらを導入すべきでしょうか？
検討したい事柄をまとめたので、次の項目をご覧ください。

① 採用規模とターゲット層

希望する求職者のターゲットを広範囲にアプローチするのか、特定の層に絞るのか

② コストとリソースの配分

予算とリソースをどのように配分するか、どれだけかけることが可能か

③ 企業文化とブランドイメージ

どちらの手法が自社のイメージに合うか

④ 自社のブランドとの整合性

合同説明会またはダイレクトリクルーティングかの選択が、ブランドイメージにどう影響するか

上記の特徴と企業の採用目標とニーズをもとに検討していただきたいですが、プロ人事としては新卒採用に力をいれるのであれば「両方をトライする」ことを勧めています。

人材採用において、どちらも「攻めの採用手法」だからこそ、自社から積極的に採用を勧めることが可能です。

それぞれの特性やメリットを使い分けていくことが採用の成功につながると言えるでしょう。

「攻めの採用手法」で欲しい人材を確保しよう！

いかがだったでしょうか。
ちなみに、どちらの採用手法を選んだとしても最初の1回目、2回目からうまくいくことは稀だと言えます。
合同説明会にしろ、ダイレクトリクルーティングにしろ、ノウハウが必要になるからです。

合同説明会であれば、どのように学生に声をかけ、自社の説明を聞いてもらい、自社に魅力に感じて貰えるのか？を想像していただければと思います。

合同説明会の会場だけで何百社もある中で、聞いたこともない自社の話をどうすれば聞いてもらえるのか？
ここにノウハウが必要なのです。

ダイレクトリクルーティングも同じです。

学生は毎日数件程度、スカウトを貰っています。
最大で満枠の15枠になるケースが多いことから、同時に15社からスカウトされていると言えるでしょう。

さらに、貰ったスカウトを辞退すればすぐに次のスカウトが来ます。
15社以上のスカウトを日々もらう中、自社を選んでもらうためには魅力をアピールするための知見が必要になるでしょう。

自社にはそのようなノウハウがない…。
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※ 成功保証型の採用コンサルティングは発注企業側の審査がございます。あらかじめご了承ください。

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